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Y lo mío, ¿es acoso laboral o no?

Acoso laboral: el Tribunal Constitucional, en sentencia de este mismo mes de junio valora los requisitos que deben darse para poder apreciar la existencia de mobbing.

Tras un periodo como cargo de confianza en la Administración, un funcionario solicita la reincorporación al centro donde tenía derecho a la reserva del puesto de trabajo. A tal efecto, se le adjudica un puesto de asesor de nueva creación sin definición de atribuciones. La Administración le mantiene durante más de año y medio completamente desocupado, sin información sobre sus funciones, sin asignarle tareas y sin convocarle a reunión de trabajo alguna; situación que no padecieron los demás funcionarios de la entidad, que tenían atribuidas tareas específicas y despachaban individualmente con el secretario general de la entidad.

Así, ante esta situación, en múltiples ocasiones solicita la asignación de responsabilidades o su traslado a otro destino, en todos los casos sin éxito. Por ello, en aplicación del Protocolo de actuación de la Administración ante el acoso laboral, denuncia su situación ante la propia Administración, que resulta desestimada al entender que, a pesar de existir una prolongada postergación laboral,  falta la violencia psicológica por hostigamiento que considera, presupone el acoso laboral.

Disconforme con la resolución administrativa, el funcionario interpone demanda ante la jurisdicción contencioso-administrativa que desestima la pretensión descartando la existencia del acoso laboral al no haber quedado acreditado que la conducta haya estado acompañada de actos violentos. No considera que destinar a un trabajador a puestos carentes de trabajo y funciones, aún injustificable, sea constitutivo de mobbing. Por estas razones, al considerar que la marginación laboral a la que fue sometido vulnera específicamente sus derechos constitucionales, entre ellos el derecho a la integridad moral (art.15 de la Constitución), interpone recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional (TCo).

Doctrina sobre el acoso laboral: estos son los elementos importantes

El TCo, repasando su doctrina, aprecia que la inactividad laboral prolongada a la que fue sometido el trabajador demandante de amparo sí afecta a su derecho fundamental a la integridad moral y la prohibición de tratos degradantes (Const art.15) por lo que en supuesto enjuiciado la cuestión consiste debatida en determinar si se ha producido una simple injerencia o una vulneración de este derecho. Para resolverla, interpretando su doctrina, el TCo declara que determinar si ha habido una vulneración del derecho fundamental a la integridad moral se ha que determinar, atendiendo a las circunstancias del caso, si concurren los siguientes elementos:

  1. Si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención).
  2. Si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo).
  3. Si respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación). En caso de faltar este elemento no hay trato degradante, pero solo puede descartarse la vulneración del Const art.15 si la conducta enjuiciada:
    • tiene cobertura legal (legalidad);
    • responde a un fin constitucionalmente legítimo (adecuación);
    • constituye la alternativa menos restrictiva (necesidad) y produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral (proporcionalidad en sentido estricto).

En el supuesto enjuiciado la inactividad profesional del funcionario no ha sido accidental y hay indicios reveladores del carácter intencional, no casual, de la prolongada inactividad profesional, sin que la administración haya acreditado que concurren una finalidad u objetivo legítimo. Por el contrario, con abuso de poder o arbitrariedad, se le marginó laboralmente durante un periodo largo, lo que supone que existe un menosprecio y ofensa a la dignidad del trabajador idóneo para desprestigiarle, provocarle sensación de inferioridad, baja autoestima, frustración e impotencia y, en definitiva, perturbar el libre desarrollo de su personalidad.

Trato degradante e integridad moral

​A la vista de todo ello, atendidas la intensidad de los elementos examinados (intención, menoscabo y vejación) y las circunstancias del caso (la larga duración de la postergación laboral y la ausencia de motivo legítimo), el TCo concluye que la administración ha dispensado al funcionario un trato calificado como degradante y, en cuanto tal, contrario a su derecho fundamental a la integridad moral. Asimismo, considera que, aunque hubiera faltado el componente vejatorio y el trato dispensado no habría podido considerarse degradante, en ausencia de cobertura legal y de un objetivo legítimo, se habría incumplido la necesidad de proporcionalidad, y habría vulnerado el derecho a la integridad moral del funcionario.

Por ello, el TCo declara que sí ha sido vulnerado su derecho a la integridad moral, por lo que estima el recurso condena a la administración a resta​blecerle el su derecho. Asimismo, se declaran nulas tanto las resoluciones administrativas como judiciales dictadas en sentido contrario.

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