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Teletrabajo: las desconexiones, por cortes de luz o internet no imputables al trabajador, son tiempo efectivo de trabajo

La Audiencia Nacional declara que en caso de producirse dentro de la jornada prestada en teletrabajo incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación de servicios y que sean ajenos a las personas trabajadoras, la empresa ha de computar el tiempo que dure aquel como tiempo efectivo de trabajo. No puede exigirse su recuperación o el descuento en las retribuciones.

La representación sindical en la empresa, perteneciente al sector de “contact center”, plantea demandada de conflicto colectivo en la que solicita que cuando dentro de la jornada prestada en teletrabajo se produzcan incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación por ser imprescindibles para la misma, como cortes en el suministro de luz o conexión de internet, y que sean ajenos a las personas trabajadoras, la empresa compute el tiempo que dure aquél como tiempo efectivo de trabajo, sin que deban recuperar ese tiempo ni sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia.

La empresa se opone al entender que no se trata de una falta de ocupación efectiva imputable a la empresa. También solicitan que las pausas para atender a las necesidades fisiológicas se registren de forma separada al resto de las pausas, ya que, so pena de sanción por abandono puntual de su puesto de trabajo la empresa establece que deben ser imputadas bien a la pausa por comida, bien a pausas en PVD.

La AN, en su sentencia de 10 de mayo de 2021, recuerda que una de las notas una características del contrato de trabajo es la ajenidad que implica que el empleador debe proporcionar al trabajador los medios de producción necesarios para el desarrollo de su prestación. Asimismo, señala que si el trabajador no pudiera prestar sus servicios por impedimentos imputables al empresario, el trabajador conserva su derecho al salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo. Estas características son plenamente aplicables al trabajo a distancia o teletrabajo.

Aplicando lo anterior, la Sala considera que la demanda debe ser estimada por las siguientes razones:

  1. a) Si la caída del suministro eléctrico no implica para los trabajadores denominados presenciales la obligación de prestar servicios en otro momento, esta no puede suponer una consecuencia distinta para los trabajadores que trabajan a distancia.
  2. b) El principio de ajenidad en los medios implica que aún en el caso del teletrabajo, cualquier funcionamiento defectuoso de los mismos por causa no imputable al trabajador debe ser imputable al empleador que es quién tiene la obligación de proporcionar los medios al empleado para que realice su trabajo.
  3. c) El hecho de que formalmente sea el trabajador o un tercero distinto del empleador el que haya concertado el contrato de suministro con la compañía eléctrica en los supuestos de teletrabajo no puede implicar una exoneración por parte del empleador de su obligación de dar ocupación al trabajador.

Sin perjuicio de que la caída de suministro sea susceptible de operar- previa constatación por la Autoridad Laboral- como fuerza mayor que suspenda el contrato de trabajo, o de las acciones que el empleador pueda ejercitar frente al responsable del suministro por los gastos salariales que haya satisfecho por el defectuoso funcionamiento del mismo.

Respecto de la consideración que deben tener las pausas para atender las necesidades fisiológicas, la AN, aplicando tanto la jurisprudencia del TJUE como la suya propia, considera que el no permitir registrar pausas vulnera la dignidad del trabajador, que no es otra cosa que el derecho que tiene a ser tratado como una persona en todo momento, resulta contrario a la protección de salud.

Asimismo, esta práctica puede constituir una discriminación indirecta por razón de edad pues resulta indiscutible que esta práctica, aparentemente neutra, implica en la práctica un trato peyorativo a los trabajadores de más edad respecto de los más jóvenes.

Fuente: ADN Social
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