91 319 21 76 | 91 319 39 34 asesoria@tadisa.com

Permiso de paternidad: algunas precisiones

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que han de disfrutarse a jornada completa (ET art.48.4 redacc RDL 6/2019).

 Una vez transcurridas las primeras 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, la suspensión del contrato podrá distribuirse a voluntad del progenitor distinto de la madre, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días.

Precisiones

El RDL 6/2019 no contempla, sin embargo, la obligación de comunicarlo a la Seguridad Social, lo que obviamente tendrá que hacerse a los efectos de la percepción del subsidio por nacimiento y cuidado de menor; seguramente ello se establecerá cuando se apruebe el desarrollo reglamentario; entre tanto la ausencia de un plazo normativamente establecido puede jugar a favor de actuaciones restrictivas de los derechos del trabajador por la dificultad de control por la ITSS del efectivo disfrute del permiso por nacimiento y cuidado de menor.

La persona trabajadora debe comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

Aplicación progresiva

Esta regulación del permiso por nacimiento y cuidado de menor a favor del progenitor distinto de la madre está sometida a unas reglas de transitoriedad dirigidas a su aplicación progresiva en el tiempo (ET disp.trans.13ª redacción del RDL 6/2019; RDL 6/2019 disp.final.2ª) en los siguientes plazos:

  • A partir del 1-4-2019 (entrada en vigor del RDL 6/2019), el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras, debe disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica puede ceder al otro progenitor un periodo de hasta 4 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes 6 semanas, se adecuará al ET art. 48.4 .
  • A partir de 1-1-2020, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de 12 semanas, de las cuales las 4 primeras debe disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica puede ceder al otro progenitor un periodo de hasta 2 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes 8 semanas, se adecuará al ET art. 48.4 .
  • A partir de 1-1-2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo 6 semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en el RDL 6/2019 .

Esta efectividad diferida vinculada a determinados periodos predeterminados en la disposición transitoria conlleva la dificultad de aplicar al progenitor distinto de la madre el derecho a las ampliaciones de dos semanas establecidas para el supuesto de discapacidad del hijo o hija y para el supuesto de nacimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero ( ET art.48.6).

Se establece un periodo transitorio específico para el abono del periodo no obligatorio de la prestación por nacimiento y cuidado de menor si se disfrutan de manera interrumpida las 10 semanas superadas las 6 obligatorias, pues el abono de la prestación de estos periodos no se producirá hasta el agotamiento total del disfrute de los mismos, en tanto no se realicen, por parte de la Entidad Gestora, los desarrollos informáticos necesarios en los aplicativos de gestión, trámite y pago de la citada prestación ( LGSS disp. trans. 32ª redacc RLD 6/2019).

¿Alguna duda? No pierda el tiempo, pregunte

4 + 8 =

Tenemos respuestas.

Laboral: más novedades

Estoy de baja y me despiden. ¿Es nulo, o improcedente?

Hasta 1994, el ET establecía como causas de nulidad del despido, la enfermedad del trabajador. Pero a partir de dicha fecha, los cambios normativos llevaron al Tribunal Supremo a sentar un nuevo criterio jurisprudencial estableciendo como norma general la catalogación del mismo como improcedente.

leer más
¿Quiere las noticias en su email?

Tenemos respuestas.

Fiscal

No pague de más.
Toda la información. Toda la gestión.

Laboral

Contratos, bonificaciones, despidos, EREs y mucho más.

Jurídico

Somos especialistas en Derecho Tributario, Laboral y de Seguridad Social.

TADISA siempre a su lado

0 0 0
Todas las noticias en tu email

Todas las noticias en tu email

Te enviamos mensualmente la información más relevante.

Gracias por confiar en TADISA!