91 319 21 76 | 91 319 39 34 asesoria@tadisa.com

Las pymes de más de 150 trabajadores ya están obligadas a tener un plan de igualdad

El Real Decreto-ley 6/2019 por el que se introdujo la obligación de elaborar y aplicar planes de igualdad en empresas entra en vigor, desde el sábado 7 de marzo, para aquellas compañías con más de 150 trabajadores. Las empresas de entre 100 y 150 empleados tendrán un año más de plazo para hacerlo, mientras que las que tengan entre 50 y 100 estarán obligadas a partir de marzo de 2022.

El incumplimiento de esta norma puede suponer sanciones graves para las empresas, con multas entre 626 euros y 6.250 euros. Además, aquellas empresas que participen en procesos de contratación con las administraciones públicas deberán prestar especial atención, puesto que el incumplimiento de esta obligación por aquellas empresas sujetas a la misma puede afectar negativamente a su capacidad para concurrir a dichos concursos públicos.

Hasta ahora, solo las empresas de más de 250 trabajadores tenían obligación de tener estos planes

Sin embargo, fuentes del Ministerio de Trabajo aseguran que la Inspección dará un margen de adaptación a las empresas y que, como es habitual, las sanciones no comenzarán durante estas próximas semanas. Como es habitual en estas situaciones, la Inspección de Trabajo informará a las empresas si detecta que no están cumpliendo con la normativa durante las primeras semanas, pero no sancionará.

Falta de adaptación

Muchas medianas empresas aún no son conscientes de la llegada inminente de esta obligación, cuando lo cierto es que el proceso de elaboración de un plan de igualdad es lento y complejo, ya que se compone de varias etapas e implica a todas las áreas de gestión de la organización.

Así debe ser el plan

Antes de la elaboración de plan, la empresa debe plasmar por escrito el compromiso de iniciar la negociación de un plan de igualdad y de garantizar su aplicación efectiva. Además, es necesario que se constituya una comisión de igualdad, de carácter paritario, encargada de la elaboración del diagnóstico y del plan.

En el diagnóstico previo es importante realizar un estudio en profundidad de la situación de la empresa, con datos que permitan detectar los problemas y necesidades de la plantilla, definir objetivos realistas y concretos e idear las propuestas. Esta fase de análisis previo debe contener, al menos, las siguientes materias: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. A raíz de este diagnóstico, se elaborará el plan con las medidas para cada una de las áreas, seguido de la fase de implantación de dichas acciones y un proceso de seguimiento de la aplicación de las mismas.

¿Alguna duda? No pierda el tiempo, pregunte

13 + 7 =

Tenemos respuestas.

Laboral: más novedades

Coronavirus – Protección de datos

Los trabajadores que pudieran estar afectados por dicha enfermedad y que, por aplicación de los protocolos establecidos por las Autoridades Sanitarias competentes, se ven sometidos al correspondiente aislamiento preventivo para evitar los riesgos de contagio derivados de dicha situación, hasta tanto se disponga del correspondiente diagnóstico, deberán informar a su empleador y al servicio de prevención.

leer más
¿Quiere las noticias en su email?

Tenemos respuestas.

Fiscal

No pague de más.
Toda la información. Toda la gestión.

Laboral

Contratos, bonificaciones, despidos, EREs y mucho más.

Jurídico

Somos especialistas en Derecho Tributario, Laboral y de Seguridad Social.

TADISA siempre a su lado

0 0 0
Todas las noticias en tu email

Todas las noticias en tu email

Te enviamos mensualmente la información más relevante.

Gracias por confiar en TADISA!