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Nulidad de la política de vestimenta

TSJ Madrid 19-6-17, EDJ 158586  ​​​En empresa, dedicada a la reparación de telefonía móvil,  un grupo de sus trabajadores está obligado ​a utilizar una bata que deben abotonarse de arriba abajo, así como taloneras, muñequeras y guantes; otro grupo utiliza un uniforme facilitado por la empresa, compuesto de pantalón largo, camisa y calzado de seguridad; otros trabajadores, destinados en oficinas, usan ropa de calle durante su trabajo. La dirección  comunica a los trabajadores la instauración en el manual del empleado de un apartado dedicado a la política de vestimenta imponiendo un código de vestuario obligatorio para todos los trabajadores. Se incluyen ​normas relativas al largo de la falda, a la negativa a permitir escotes pronunciados y transparencias, prohibición de pantalones cortos y sandalias y también indica en qué consisten las buenas prácticas de aseo. La representación de los trabajadores considera que esta regulación es contraria a los derechos de los trabajadores y que excede de su poder de dirección, por lo que interpone demanda de conflicto colectivo. Se estima la demanda de los trabajadores y la empresa interpone recurso de suplicación ante el TSJ. La cuestión debatida consiste en determinar si el contenido del apartado de vestimenta del manual del empleado excede o no de las facultades de control y dirección de la actividad laboral. EL TSJ establece que, en aplicación de su poder de dirección y control de la actividad laboral,​ la empresa puede imponer una determinada uniformidad a sus trabajadores, pero siempre que esa obligación se sustente en argumentos objetivos, razonables y proporcionales. En el supuesto enjuiciado, la empresa no está imponiendo un manual de vestimenta para el desarrollo de la actividad de los trabajadores, sino que prohíbe utilizar determinadas prendas. Esta prohibición...

Despido disciplinario por falta muy grave

TSJ Burgos 7-6-17, EDJ 129888 ​El trabajador, haciendo caso omiso de las advertencias y señales recordando la prohibición de fumar en el centro de trabajo, acudía habitualmente al baño a fumar | En una de esas ocasiones, el trabajador fue reprendido por uno de sus compañeros a lo que el trabajador le mandó callar y le llamó “negro de mierda” diciéndole que se fuese a su país. El trabajador ya había sido sancionado anteriormente con suspensión de empleo y sueldo por insultar y empujar a un compañero. En otra ocasión, fue apercibido por dirigirse inapropiadamente a sus compañeros. Ahora, la empresa le impone la máxima sanción de despido por una infracción muy grave recogida en el convenio colectivo. El trabajador presenta demanda de despido que la sentencia de instancia desestima declarando el despido procedente. El trabajador recurre en suplicación. Según el TSJ Burgos, basta que exista alguna de las causas previstas legal o contractualmente para que el empleador pueda despedir al trabajador. No obstante el Juez ha de realizar un juicio de valor sobre la gravedad y culpabilidad de las faltas alegadas y para ello, debe examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de las faltas que se recogen en la ley o en el convenio. Si los incumplimientos no encajan en los supuestos tipificados como falta muy grave, debe declarar la improcedencia del despido por haber sido calificada la falta inadecuadamente por el empresario. En el caso analizado, las acciones se encuadran en la indisciplina o desobediencia y la transgresión de la buena fe enumeradas por el ET art.54.1 como causas de despido. Además, de...

Calendario laboral para el año 2018

El calendario laboral resultante para el año 2018 en el ámbito de la Comunidad de Madrid es el que se relaciona a continuación,  sin perjuicio de las dos fiestas locales que, además, corresponda celebrar en cada municipio. FIESTAS LABORALES DE LA COMUNIDAD DE MADRID PARA EL AÑO 2017 1 de enero (lunes), Año Nuevo. 6 de enero (sábado), Epifanía del Señor. 29 de marzo, Jueves Santo. 30 de marzo, Viernes Santo. 1 de mayo (martes), Fiesta del Trabajo. 2 de mayo (miércoles), Fiesta de la Comunidad de Madrid. 15 de agosto (miércoles), Asunción de la Virgen. 12 de octubre (viernes), Fiesta de la Hispanidad. 1 de noviembre (jueves), Todos los Santos. 6 de diciembre (jueves), Constitución Española. 8 de diciembre (sábado), Inmaculada Concepción. 25 de diciembre (martes), Natividad del...

Antigüedad en la empresa

TSJ País Vasco 7-3-17, EDJ 83746 Una trabajadora, que venía prestando servicios para la empresa mediante sucesivos contratos temporales desde el 6-11-2008, suscribe con la empresa un contrato de jubilación parcial el 7-1-2016 | Simultáneamente, la empresa formaliza un contrato de relevo con otro trabajador. Mediante resolución del INSS se deniega la solicitud de acceso a la situación de jubilación parcial por acreditar, en la fecha del hecho causante, un periodo de antigüedad en la empresa de 640 días como trabajador a tiempo completo, inferior a los 2.190 días exigidos legalmente para acceder a la jubilación parcial (LGSS art.215). Tras la oportuna reclamación previa denegada por el INSS, el trabajador presenta demanda que la sentencia de instancia estima declarando el derecho de la trabajadora a percibir una prestación de jubilación parcial del 85% de la base reguladora. El INSS recurre en suplicación alegando que la trabajadora no estuvo de alta de manera ininterrumpida en la prestación de servicios a la empresa durante los 6 años inmediatamente anteriores, ya que hubo dos periodos, uno de 16 días y otro de dos meses y medio, en que la trabajadora cobró la prestación de desempleo. Para el TSJ País Vasco, la trabajadora cumple los requisitos exigidos legalmente. Respecto del requisito de antigüedad en la empresa, el art.215.2 de la LGSS lo que exige es acreditar un período de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de jubilación parcial. De la literalidad del precepto se desprende por un lado, que se refiere a la antigüedad en la empresa, y no al alta en el RGSS; y por otro lado, que no...

Días de libre disposición como tiempo efectivo de trabajo

TS 6-6-17, EDJ 125061 ​Por parte de la Federación de CCOO se interpone demanda de conflicto colectivo solicitando que los días de libre disposición establecidos en el I Convenio Colectivo del Sector del Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia de Canarias se computen en la empresa  como tiempo de trabajo efectivo, a los efectos del cómputo anual de jornada de 1800 horas, sin que proceda la realización de jornada a efectos de su recuperación. Este convenio establece que el trabajador, previo aviso y justificación, puede ausentarse del trabajo y con derecho a remuneración por alguno de los motivos entre los que se menciona el de 2 días anuales de libre disposición para el trabajador en cada año de vigencia del convenio. El sindicato demandante considera que se trata de permisos no recuperables ya que suponen una mejora por parte de los negociadores del convenio, y una interpretación contraria a su carácter no recuperable constituiría una interpretación restrictiva de normas más favorables. El TSJ desestima la demanda por lo que el sindicato plantea recurso de casación ante el TS. La cuestión debatida consiste en interpretar el sistema de permisos retribuido, a efectos de determinar si el permiso de libre disposición debe ser recuperado mediante sendas jornadas de 8 horas los días disfrutados. La jurisprudencia del TS ha establecido como doctrina tradicional que cuando los días de asuntos propios no se integran en la determinación de la jornada anual no se computan como tiempo de trabajo, aunque el convenio colectivo prevea su carácter retribuido. Es decir, estos días son tiempo de trabajo efectivo cuando hayan sido computados en el cómputo de la jornada anual fijada por el convenio; en caso contrario, ​tienen el carácter de...

El despido de un trabajador de baja por enfermedad no es nulo sino improcedente

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña señala que la situación de baja por enfermedad no es equiparable a la discapacidad Un ayudante de cocina sufrió un accidente laboral en el que se dislocó el codo izquierdo. Tras dos semanas de permanecer en situación de incapacidad temporal, el jefe de Cocina le llamó interesándose por su salud y para saber si podría reincorporarse en un lapso temporal corto, a lo que el accidentado le respondió que seguramente, a tenor de sus lesiones, su reincorporación no sería inmediata. Un mes después fue despedido disciplinariamente por no alcanzar las expectativas de la empresa porque consideraba que la lesión que sufría el trabajador le impedía una reincorporación a su puesto de trabajo habitual. El Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona que trató el asunto en primera instancia, decidió plantear una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ya que entendía que el despido podía encubrir un supuesto de discriminación directa por discapacidad. El tribunal europeo en su sentencia el pasado 1 de diciembre de 2016 consideró que sí había existido una causa discriminatoria ya que las limitaciones que sufría el trabajador a raíz del accidente laboral eran previsiblemente duraderas, de modo que su enfermedad duradera resultaba equiparable a la situación de discapacidad. En consecuencia, el juez calificó el despido como nulo ya que suponía una vulneración del derecho fundamental del trabajador como es la discriminación por razón de discapacidad. Sin embargo, el tribunal Superior de Justicia de Cataluña rechazó esa calificación en su sentencia del pasado mes de junio. En primer lugar concluyó que la enfermedad...